Как я работу во Франции искала

[Fiesta]

хоббес, в рамках <DIF> можно пройти <bilan de compétences>... мне кажется (по отзывам коллег), что это то же самое что предлагает <АПЕC>, только больше шансов попасть на человека знающего более/менее вашу область деятельности.
Это предлагают довольно часто как раз тем специалистам, кто "работал бы уже энное количество лет" (как в приведенном примере, во Франции и на интересной должности).

[hobbes]

Спасибо всем за отзывы! Так как мне хотелось бы именно найти об"ективный взгляд со стороны профессионала, имеющего представление о моем роде деятельности, то, отменю-ка, пожалуй, нашу встречу Общие рекоммендации для CV мне никчему.
К слову: у APEC bilan de compétences - единственная платная услуга. Спасибо за напоминание про DIF, Fiesta (правда, в этом году я уже 3 прошла formations, буду планировать на следующий год).

2. Полезно. Конечно, зависит от того какой консультант попадется. В любом случае полезно для себя сделать анализ своих знаний и компетентности и поговорить о своем проекте в профессиональной деятельности.

В том то и дело, что поговорить следует с тем, кто знает тонкости профессии, иначе я пол-встречи проведу, проводя ликбез.

3. Попасть на рандеву в Апец намного проще, чем в ПЕ.

Подтверждаю, я отправила вечером заявку, утром мне уже позвонили.

[Fiesta]

К слову: у APEC bilan de compétences - единственная платная услуга. Спасибо за напоминание про DIF, Fiesta (правда, в этом году я уже 3 прошла formations, буду планировать на следующий год).

В том то и дело, что поговорить следует с тем, кто знает тонкости профессии.

Hobbes, не за что

Из личного опыта по DIF ( хотя, у вас все может быть по-другому, но все же), у нас "кто первый утром встал, того и тапки", то есть чем раньше запрос сделать и напоминать деликатно, но настойчиво, - тем быстрее получить formation и именно ее начать (так как получить добро и начать - это не одно и то же), даже с DIF).

Следующее, большой плюс в том, что "клиент платит, а значит и выбирает", - можно запросить консультанта именно со знанием (как минимум), и/или опытом (идеально!) в твоей области. И, что важно, если с первого раза не понравится кандидат, запросто его поменять не продолжая курс.
Я так все взяла в свои руки после первой попытки с непонравившимся мне кандидатом (то есть, нашла другой centre de formation, объяснила им что именно мне нужно и все тонкости, запростла devis и потом осталось только подключить к процессу RH и время от времени нежно напоминать).

Удачи!

[hobbes]

Из личного опыта по DIF ( хотя, у вас все может быть по-другому, но все же), у нас "кто первый утром встал, того и тапки", то есть чем раньше запрос сделать и напоминать деликатно, но настойчиво, - тем быстрее получить formation и именно ее начать (так как получить добро и начать - это не одно и то же), даже с DIF).

И нас примерно так же : делаешь запрос на formations по итогам годового собеседования, их одобряют или нет. Одобряют, как правило, молодым специалистам high potential. Затем нужно регулярно напоминать, что в вашем обучении заинтересовано прежде всего предприятие

[hiitola]

И нас примерно так же : делаешь запрос на форматионс по итогам годового собеседования, их одобряют или нет. Одобряют, как правило, молодым специалистам хигх потентиал. Затем нужно регулярно напоминать, что в вашем обучении заинтересовано прежде всего предприятие

Мне интересно, а как у вас отбираются эти самые <high potential> ?
Нужно быть в хороших отношениях с шефом или как?

[Fiesta]

Мне интересно, а как у вас отбираются эти самые <high potential> ?
Нужно быть в хороших отношениях с шефом или как?

Такого рода программы и направления развития кадров (специалистов) присутствуют во всех более-менее средних и крупных компаниях.
Показательный пример привела выше Hobbes : « конкретные критерии как возраст (27-38), эффективность, leadership… ». Я бы еще добавила и диплом / школу (по крайней мере, в крупных промышленных компаниях это тоже учитывают как отправной минимум в начале карьеры)

Если спуститься с небес на землю, то в реале это “программа по поддержанию мотивации и метод удержания эффективных работников и молодых динамичных специалистов” для кадровиков
A для рабoтников, как плюс & лишний аргумент в пользу скорости продвижения по карьерной лестнице, той или иной formation и иных материальных благ

Сегодня методики управления кадрами идут еще дальше - у нас часто можно услышать, например, что "некоторые" являются <HP>, но им этого не говорят, особенно в начале (ха ха ).
Сами понимаете, дальнейшее развитие истории зависит от уровня самомнения каждого специалиста и способностей менеджера этим правильно управлять на пользу "общего дела" и светлого будущего

[Stroka]

Мне интересно, а как у вас отбираются эти самые <high potential> ?

во многих крупных компаниях есть не только собеседование по итогам работы за год, но и оценка сотрудника. Это когда в матрицу вносят балы по тем самым критериям типа - лидерские качества, умение работать в команде, соблюдение поставленных сроков, экономия бюджета и т.д. И по совокупности этих балов получается общая оценка, которая относится к категории "обычный сотрудник", "неуспевающий" или high potential, top talent.

[guga2010]

Добрый день всем!
Скажите, пожалйуста, товарищи по поиску работы: а вы cv spontanee просто таклично азносили и давали в руки тем, кого первым видели на предполагаемом месте работы, или же кому-то конкретному?
Например, если это магазин одежды, то будет вроде как " Здравствуйте, я хочу у вас работать, вот мое резюме" ?