Выйти на новую работу - этапы интеграции в коллектив

[Ren]

Стоит им пойти в этом деле навстречу.

Вечер смеха какой-то. Вспомнился другой анекдот, про Фрейда - сны, дочка, и просто так бывают.

ИМХО, не надо думать, чем вызвано желание ДРУГОГО человека что-то предложить. Какая разница, реально... ?

Действительно, давайте закончим.

[Ren]

Поддерживаю полностью !
Велвет спасибо за эту тему и за то что делитесь своим опытом, очень интересно и полезно.
Про черешню я вообще не поняла, для меня подобные ситуации, это просто черешня. ДА и НЕТ весят одинаково. Тут и места нет для надумывания лишних смыслов.

ППКС.

[EHOT]

Если РH во всем согласен с шефом, то на вылет.

проблема только в том, что в подавляюшем большинстве случаев РH согласен с начальством. Они решают проблемы начальства, а не работников.

Если начальник хочет уволить, то они помогают это сделать правильно. Решать проблемы в коллективе через них можно только в редких компаниях. В остальных, поход к ним, ничего не изменит в проблеме, а скорее еше и испортит.

У меня на предпоследнем месте были проблемы с новои начальницеи. Я обшался с отделом кадров на эту тему, но не в плоскости решения проблемы, а в плоскости технических решении для ухода. При этом я обшался с теми, с кем я обычно обшался по своим подчиненным. То есть у нас были нормальные отношения и я советовался как выити из некоторых сложных ситуации. Все проблемы с начальницеи, я решал с неи.

[Annyshka]

Почему это странно? У меня было два раза, когда я говорил это своим подчиненным. Правда проблема была не между нами, а в одном случае у подчиненного с работои, а в другом у подчиненного с остальными работниками. Правда я им не говорил, что я хочу от них избавиться (у нас не увольняют), а что им надо уити. И мы вместе решали как этот уход правильнее организовать.

Ваши примеры не подходят под описанный в теме случай. Неприязнь шефа к подчиненному не повод ему сообщить о том, что ему нужно уйти, тем более если подчинённый в глазах коллектива "ценный кадр", владеющий эксклюзивной инфой, в дам случае знания какой то outil de... В таком случае принимаются другие методы долго играющего характера, но тема не об этом.

[Annyshka]

проблема только в том, что в подавляюшем большинстве случаев РH согласен с начальством. Они решают проблемы начальства, а не работников.

Спасибо, именно об этом я и говорила.

[lento4ka]

Как Вы прекрасно понимаете, у человека даже нет года работы на месте, а он уже обращается к профсоюзам или представителям персонала? Не факт, что эти последние имеют вес (они тоже очень часто много обещают и мало что делают) и даже если значимы, захотят пошевелить мизинцем... А шеф и другие для себя выводы сделают однозначно. Обращаться в эти инстанции нужно, когда все шахматной дипломатические ходы исчерпаны без результатно, имхо

Смотря какие профсоюзы. У нас одна,в своё время, когда ещё только начинала работать на предприятии, обращалась.
Ее хотели уволить, потому что много ошибок делала и норму не выполняла.
После обращения в профсоюзы, она осталась на работе и сама стала активным членом профсоюза.
А ошибки она до сих пор делает.

[Annyshka]

lento4ka, конечно. На все, как говорится, нужно иметь везение Мне доводилось наблюдать и удивляться как профсоюзы типа force ouvrière обычно грозные и деятельные, оставались инертными в достаточно критичных ситуациях...

[lento4ka]

lento4ka, конечно. На все, как говорится, нужно иметь везение Мне доводилось наблюдать и удивляться как профсоюзы типа force ouvrière обычно грозные и деятельные, оставались инертными в достаточно критичных ситуациях...

Да, нужно ещё быть способной везде пролезть без мыла.
Не известно, есть ли такие качества у нашей форумчанки.

[Ren]

проблема только в том, что в подавляюшем большинстве случаев РH согласен с начальством. Они решают проблемы начальства, а не работников.

Если начальник хочет уволить, то они помогают это сделать правильно.

Именно. Поскольку у начальника был план уволить сначала ту сотрудницу, на "замену" которой взяли ТС, то, возможно, RH и поможет разработать более успешный план начальнику, как продолжить начатое дело. Или нет.

Странно. Вроде все ТС написала в первых постах. Странно, что все понимают ситуацию настолько буквально.

[Велвет]

Велвет, Вы хорошие советы даете, но фразы слишком "прямые". Я бы скорее их назвал принципами, но их надо более мягко вворачивать. Хотя может быть это специфика места, где я работаю.

Единственное с чем я не согласен это с вопросом Sur quoi vais-je être évalué.e?. Ответ на него надо знать, но этот вопрос не надо задавать в лоб.

Обычно начальники ценят гибкость, и когда подчиненные начинают сортировать на "моя работа" / "не моя работа"(а этот вопрос подразумевают такую сортировку), начинается головная боль. Я, например, всегда очень ценил людеи, которые предлагали помочь другому, так как у них затишье, а у соседа завал. Но при этом можно спросить начальника является ли такое поведение принципом работы команды (то есть помогут ли вам, когда завал будет у вас).

Много инфы в теме за меньше, чем 24 часа.

Кто Вам мешает адаптировать эту ситуацию? У меня за год 3 раза поменялась ситуация в плане "Sur quoi vais-je être évalué.e?". И если б я не спрашивала, меня б попёрли.
Я очень гибкая и мой новый сотрудник загнулся бы, если б я его не обучала с декабря. Вчера я работала до часу ночи.

[Велвет]

Вы так пишете, словно это что-то плохое
Велвет дала хорошие советы, но, естественно, что они в первую очередь либо для молодых, либо для тех, кто вырос в советской или постсоветской культуре, где очень отличается рабочая культура. То есть советы для тех категорий людей, которые по сути имеют очень мало релевантного опыта. И очень здорово,что Велвет нашла время и желание поделиться

Работает всюду, вообще-то.

[Велвет]

Велвет, Я работала на фирмах, где было пять человек. Сейчас в такой, где основных сотрудников меньше 10.
В одной конторе работала, там был шеф и две сотрудницы консультантши. Шеф с одной был на дружеской ноге, а другую терпеть не мог, искал, как сделать так, чтобы она сама ушла. Он так ещё одну сотрудницу довёл до "сама ушла", он с ней просто не здоровался и не обращал на неё внимание.
Так вот остались две. Я говорю той, которую он недолюбливал, что с шефом надо или быть в хороших отношениях, как-то их налаживать или ... Короче, она с ним отношения наладила, стала его любовницей и ту первую, с которой шеф был на дружеской ноге, они оба выпирали и дружба бывшая врозь настолько, что шеф с той коллегой вообще не разговаривал больше никак, а она открывала окно и грозилась выброситься с шестого французского этажа и даже ногу заносила(этот офис был недалеко от Елисейских полей). Они через меня общались поскольку я была нейтральным звеном: шеф мне говорил: "передайте, пожалуйста, П, что она должна сделать то-то". Я ей передавала, она на шефа трёхэтажным, я потом шефу суть её ответа сообщала. Чаще всего это было "с какой стати я должна это делать? Я сама знаю, как..." Когда кто-то новенький приходит в коллектив и не знает таких тонкостей...
А на первой моей работе во Франции нас было только двое и мой шеф был настолько в плохих отношениях с responsable des lieux, что доходило до вызова пожарных и полиции. Когда я там начала работать после одной потасовки, которая произошла в первую неделю моей работы там, шефу запретили приходить в помещение и я осталась одна, мне одной от нашей конторы было разрешено входить в помещение. Шеф приходил в обеденный перерыв с соседнюю службу с бутылкой кошерного вина, а там всегда были всякие напитки для аперитива. У нас наладились прекрасные отношения, но каждый день были спиртные напитки. Это было помещение мэрии и в соседней службе работали сотрудники мэрии. С тех пор приняли закон насчёт алкогольных напитков на работе.
Клиентов принимала только я одна и пришлось всё самой освоить. Вот это был супер опыт работы и интеграции. Все нюансы предусмотреть заранее невозможно, надо готовиться ко всему. Невозможно заранее такие вещи предусмотреть, как межличностные отношения, которые там сложились.

Вы просто фаталист

Чем на Ваш взгляд?
Я начинала работать в самое что ни на есть советское время и даже в комитете комсомола одного крупного ВУЗа поработать умудрилась. Там работала на нескольких работах, я как-то не уловила большой разницы в рабочей культуре.
Потому интересно, в чём она для других.

Согласна.

Велвет, У Вас, если не секрет, какая должность и область деятельности?

Не секрет, но для французов и вообще неанглоязычных, непонятна эта должность. Customer Success Manager в контракте. Компания продаёт хай-тек продукцию BtoC за 3000+ евро штуку. Что я делаю? Работаю с клиентами, структуирюю процессы, двигаю проэкты разные, много пишу, 90 процентов на английском.

[Велвет]

Вывод (кототрго я придерживаюсь десятилетиями):
взаимоотношения на работе должны быть максимально эксплиситным (тем более с выше стоящими): да/нет/не знаю. Не стоит давать возможность окружающим вас коллегам додумывать ваши "хотелки" и интерпретации. Еси вы чего то (не) хотите, то так и скажите. Если ещё не определились то тоже скажите и объясните какой информации вам не хватает для принятия решения. Много лишних подводных камней возникнет при недосказанностях. И тонкости местного менталитета могут сыграть злую шутку.
Довольно часто на собраниях или в личном общении я могу коротко резюмировать понятое мной и дать мою точку мнения (читай выше). Не раз оказывалось что другие участники иначе интерпретировали полученную информацию и появлялась возможность уточнить детали и привести всех на один уровень понимания.
PS но я не люблю играть в политические игры. Есть масса достоинств и недостатков.

Поддерживаю полностью !
Велвет спасибо за эту тему и за то что делитесь своим опытом, очень интересно и полезно.
Про черешню я вообще не поняла, для меня подобные ситуации, это просто черешня. ДА и НЕТ весят одинаково. Тут и места нет для надумывания лишних смыслов.

Тоже. Да-да. Нет-нет. Границы.

ППКС.

[EHOT]

Неприязнь шефа к подчиненному не повод ему сообщить о том, что ему нужно уйти, тем более если подчинённый в глазах коллектива "ценный кадр", владеющий эксклюзивной инфой, в дам случае знания какой то оутил де... В таком случае принимаются другие методы долго играющего характера, но тема не об этом.

Просто наверное очень сложно очень жить с неприязнью начальства (в том моем случае неприязни не было, был скорее неадекват начальства). Если есть желание биться с начальством, то можно конечно, но это надо много сил и здоровья… или природныи пофигизм. Тут каждыи сам решает, что ему важно, что дороже. ИМХО, в некоторых случаях лучше "отдать Москву" французам…

Кто Вам мешает адаптировать эту ситуацию? У меня за год 3 раза поменялась ситуация в плане "Sur quoi vais-je être évalué.e?". И если б я не спрашивала, меня б попёрли.

Меня такая формулировка вопроса смушает. Хотя сам вопрос правильныи.

Я, например, всем фиксировал как одну из годовых целеи помошь коллегам. Нас урезали в какои-то момент, и нормальная работа "отдела" была возможна только при переброскe сил с одного фронта на другои.

[Велвет]

Просто наверное очень сложно очень жить с неприязнью начальства (в том моем случае неприязни не было, был скорее неадекват начальства). Если есть желание биться с начальством, то можно конечно, но это надо много сил и здоровья… или природныи пофигизм. Тут каждыи сам решает, что ему важно, что дороже. ИМХО, в некоторых случаях лучше "отдать Москву" французам…

Меня такая формулировка вопроса смушает. Хотя сам вопрос правильныи.

Я, например, всем фиксировал как одну из годовых целеи помошь коллегам. Нас урезали в какои-то момент, и нормальная работа "отдела" была возможна только при переброскe сил с одного фронта на другои.

Ну так сформулируйте по-другому, дорогое животное

[EHOT]

Ну так сформулируйте по-другому, дорогое животное

Я не умею такие вопросы формулировать... но, я может быть иначе немного "функционирую". Мне важно доверие, как со стороны (и по отношению к) начальства, так и со стороны (и по отношению к) подчиненных. Доверия может не быть какои-то момент, но если очевидно, что оно не появится или если оно исчезает, то совместная работа для меня невозможна. А если доверие есть, то многие вопросы решаются сами по себе.

[Lys Blanc]

Мне важно доверие...но если очевидно, что оно не появится или если оно исчезает, то совместная работа для меня невозможна.

Звучит очень корпоративно правильно

Существуют очень разные формы более или менее продуктивного сотрудничества. Ещё 20 лет назад сотрудничество построенное на доверии было практически основной формой. Но в последнее время массивно оно заменяется процессами, уменьшением стоимости человек/дня и прочими модными новинками sous traitance, info gérance, ticketing, TMA. Качество работы все больше оценивается по индикаторам. Будучи на должности opérationnelle , я вовсе не считаю необходимостью доверять моему менеджеру. Мы все молча слушаем очередные лозунги о доверии но планёрке и идем пить кофе, зная что это очередное pipeau Для меня важнее компетентность [управленчиская ]. К сожалению я вижу ее все реже.

Странная случайность, вчера читала статью о болезненной трансформации "доверительного" сотрудничества и рыночного.

https://www.cairn.info/revue-comptab...-2-page-39.htm

[Mustique]

В продолжение дискуссии хочу задать вопрос: обсуждение "вопросов к шефу", оно должно быть в какой момент: перед принятием на работу? Или сразу после? Это должна быть специальная встреча для обсуждения перечня вопросов или их следует поднимать постепенно, встраивая в рабочий процесс, в рамках решения рабочих задач?

[Mustique]

И ещё, из недавнего опыта (в России и во Франции): как только я выходила на работу, в первый же день мне давали досье, объясняли, что нужно делать, и я начинала работать. То есть никакого рдв с начальником/менеджером для обсуждения каких-то общих моментов, функционала сотрудников, методологии работы с досье, с программным обеспечением и т.п. не было.

[Велвет]

Звучит очень корпоративно правильно

Существуют очень разные формы более или менее продуктивного сотрудничества. Ещё 20 лет назад сотрудничество построенное на доверии было практически основной формой. Но в последнее время массивно оно заменяется процессами, уменьшением стоимости человек/дня и прочими модными новинками sous traitance, info gérance, ticketing, TMA. Качество работы все больше оценивается по индикаторам. Будучи на должности opérationnelle , я вовсе не считаю необходимостью доверять моему менеджеру. Мы все молча слушаем очередные лозунги о доверии но планёрке и идем пить кофе, зная что это очередное pipeau Для меня важнее компетентность [управленчиская ]. К сожалению я вижу ее все реже.

Странная случайность, вчера читала статью о болезненной трансформации "доверительного" сотрудничества и рыночного.

https://www.cairn.info/revue-comptab...-2-page-39.htm

Абсолютно согласна. Доверие доверием, а мне нужно знать по каким именно параметрам меня будуть оценивать, в том числе в плане выплаты бонуса. Программы, с которыми я работаю, предоставляют десятки индикаторов, и не все, кстати, представляют реальный интерес. Диалог помогает понять, чего конкретно от меня ждут, вместо таких доверчивых догадок. И обговаривать факты со статистикой в оценивании результатов очень помогает, а то иногда какие-то дивные ожидания у работодателей. Я "партизан" конкретики, просто надо знать, как это подать.

Насчёт работы в команде, у нас по-другому никак, поэтому нет необходимости такие цели ставить, все с друг другом общаются и помогают, где можно. Это также в моих интересах, уровень сатисфакции клиентов высокий. Что я поняла, в стартапах это тебе не на Почте работать, у всех мульти-роли, швейцарские ножи такие, и столько объёма работы, что я в бешенном ритме с 9 до 9 могу каждый день пахать. Во время карантина так и было очень часто, когда ребёнка дома не было. Или я работала до 6, укладывала его спать и после 9 ещё часа 2 работала. Потому что хронический недостаф.

[maman N]

проблема только в том, что в подавляюшем большинстве случаев РH согласен с начальством. Они решают проблемы начальства, а не работников.

У RH нет полномочий решать проблемы работников при несогласии с начальством. RH - техническое звено, которое выполняет решения шефа. Если шеф решит уволить, то RH подготовит пакет документов на окончание контракта, а шеф подпишет, не более.
Обращаться в RH насчёт проблем с начальником, это всё равно, что в аптеку за хлебом идти.

[maman N]

Не секрет, но для французов и вообще неанглоязычных, непонятна эта должность. Customer Success Manager в контракте. Компания продаёт хай-тек продукцию BtoC за 3000+ евро штуку. Что я делаю? Работаю с клиентами, структуирюю процессы, двигаю проэкты разные, много пишу, 90 процентов на английском.

Вы с иностранными клиентами работаете с основном? У Вас есть конкуренты внутри компании, в которой Вы работаете? То есть борьба за место под солнцем, пакет клиентов больше и толще и т.п. ?
Во Франции многие работу понимают по типу работы гос. служащих, конторская работа.

Вы просто фаталист

Ну кто может предположить, устраиваясь на новую работу, что в первую неделю на глазах будет скандал с вызовом пожарных и приездом полиции? Ко всему, чему угодно себя можно подготовить, но не к таким неожиданным ситуациям.

[maman N]

А ошибки она до сих пор делает.

У нас 4 конторы и в двух работает бухгалтер, которую наша шефиня, недавно ставшая директрисой всех четырёх, просто не переваривает в частности за то, что она заметила у бухгалтера ошибку и бухгалтер сказала: "la faute - c'est humain". Шефиня говорит про неё только так, что она полный ноль и, что с ней одни проблемы.

[EHOT]

Доверие доверием, а мне нужно знать по каким именно параметрам меня будуть оценивать, в том числе в плане выплаты бонуса. Программы, с которыми я работаю, предоставляют десятки индикаторов, и не все, кстати, представляют реальный интерес. Диалог помогает понять, чего конкретно от меня ждут, вместо таких доверчивых догадок.

Доверие не заменяет знание этих параметров, а как раз помогает лучше понять параметры и знать их изменения. Бонус мне мои тоже не безразличен…

И обговаривать факты со статистикой в оценивании результатов очень помогает, а то иногда какие-то дивные ожидания у работодателей.

Работодатель зачастую такои же работник как и Вы. Если его начальство изменило ожидания, то и он изменит свои. Просто я пишу о том, что обговаривать надо цель, которую перед вами ставят, а не то как ее будут оценивать.

Насчёт работы в команде, у нас по-другому никак, поэтому нет необходимости такие цели ставить, все с друг другом общаются и помогают, где можно.

Не везде как у Вас. У меня каждыи занимался абсолютно разным куском и не всегда мог даже теоретически помогать соседу.

[lento4ka]

У нас 4 конторы и в двух работает бухгалтер, которую наша шефиня, недавно ставшая директрисой всех четырёх, просто не переваривает в частности за то, что она заметила у бухгалтера ошибку и бухгалтер сказала: "la faute - c'est humain". Шефиня говорит про неё только так, что она полный ноль и, что с ней одни проблемы.

А обучение ей не предлагают?
Не совсем по теме, просто поделиться.
У нас по работе нужно писать много мейлов.
И многие пишут с ошибками или опечатками.
Сейчас одна из целей нашего предприятия- excellence opérationnelle.
И одним из путей для улучшения работы, что было предложено это une formation Voltaire en ligne.
Т.е. все кто хочет может во время работы, выделить себе 1 час и позаниматься.
Мне пока что удалось выделить всего один час, но мне понравилось обучение.
Вот это по моему лучший способ, который могли придумать руководители, чтобы добиться цели.

[Small_birdie]

lento4ka, мои курсы языка, коммуникации, прочие проф.курсы все остались на бумаге пока. Ближайшие по профессии намечаются в сентябре и ноябре. Это не очень нормальная ситуация, так как предполагалось, что я стажер, и первый год меня будут учить. Да, мой шеф мне уделяет время, как и коллеги, которые коллеги по профессии, но это не оффиц. курсы. У меня нет прав на второй экран :-), как и на работу из дома, только на скидку в столовой:-).

[maman N]

А обучение ей не предлагают?

Она работает бухгалтером более 25 лет, ей уже под 60. Просто молодая директриса у нас очень какая-то недоверчивая.
У нас была директриса, которая очень серьёзно относилась к обучению персонала, ежегодно можно было попросить обучение. Сейчас она ушла, а новая пока совсем не научилась руководить, на неё руководство вообще упало внезапно и она согласилась, но ни опыта, ни чувства ответственности, ни других необходимых для руководства качеств и навыков у неё просто нет. Единственный её плюс: она динамичная и может справится с большим объёмом работы, предыдущая директриса не могла больше справляться физически потому и ушла сначала на длительный больничный, а потом и договорилась о расторжении контракта. Молодую брали полгода назад зам директором, она не успела войти в курс всего, как ей предложили должность директрисы 4 структур. Она сразу невзлюбила бухгалтера двух структур. Эти две структуры с нашими двумя соединились с января этого года. Я с этим бухгалтером иногда общаюсь по работе и ничего такого отрицательного с её работе и её компетентности не заметила.

[Lys Blanc]

В продолжение дискуссии хочу задать вопрос: обсуждение "вопросов к шефу", оно должно быть в какой момент: перед принятием на работу? Или сразу после? ...

Вс зависит предприятия на котом вы работаете. В больших группах :
при поступлении на работу имеет место собеседование где можно задавать эти вопросы. На этом этапе мне это кажеться преждевременным, поскольку вы не достаточно знакомы с тонкостями. Я придерживаюсь позиции wait ans see. Но ни что не мешает задать общие вопросы чтобы уточнить ваши цели (objectifs).
Затем собеседование имеет место формально как минимум один раз в год. Менеджер подводит итог достигнутым целям, даёт направление на новые, выясняет необходимость в дополнительных курсах обучения для их достижения или вашего усовершенствования. Его цель : помочь вам максимально соответствовать необходимостям предприятия исходя из прошедшего опыта и известных ему (но не всегда вам) производственных целей. Ваша цель прохожая: получить достаточное количество информации, средств и условий для достижения поставленных вам целей. В чем вы оба и расписываетесь.
При изменении обстоятельств как начальник так и вы можите проявить инициативу и пересмотреть поставленные цели/периметр/средства для их достижения. На прошлой неделе я пообщалась с моей начальницей на эту тему. В связи с Ковидом многие процессы замедлены, получение/ обмен информации затруднён и проекты начинают выходить из предусмотренного режима планирования. По этой причине я отказалась от участия в одном вторичном проекте и от курирования стажера который должен был этим заниматься как это предполагалось 4 месяца назад. Поддерженно объяснила что могу брать на себя этот объектив только в ущерб остальным. Меня освободили.
Я вышла из стахановского возраста .
В маленьких структурах все может быт иначе.
Для меня всегда очень важно знать что формально от меня (не)ждут и При необходимости переговаривать об этом.

[EHOT]

наша шефиня, недавно ставшая директрисой всех четырёх, просто не переваривает в частности за то, что она заметила у бухгалтера ошибку и бухгалтер сказала: "ла фауте - цьест хумаин". Шефиня говорит про неё только так, что она полный ноль и, что с ней одни проблемы.

Положа руку на сердце, такое обьяснение (если не было других) мне бы тоже не понравилось. Всем своиственно делать ошибки, но такое обьяснение говорит о том, что она считает это абсолютно нормальным, менять что-то не имеет смысла, будут и другие ошибки…

Более правильно сказать, что мы проанализируем, почему была допушена ошибка и подумаем как сделать так, чтобы она больше не повторялась.

[maman N]

Положа руку на сердце, такое обьяснение (если не было других) мне бы тоже не понравилось. Всем своиственно делать ошибки, но такое обьяснение говорит о том, что она считает это абсолютно нормальным, менять что-то не имеет смысла, будут и другие ошибки…

Более правильно сказать, что мы проанализируем, почему была допушена ошибка и подумаем как сделать так, чтобы она больше не повторялась.

Она сразу же ошибку исправила, но при этом сказала, что "ошибки - это нормально". Шефиня её очнеь сильно не любит, почему, не знаю, говорит о ней язвительно, наделяя эпитетами и её имя стало нарицательным, то есть быть, как Э..., означает быть дебилом. Как-то говоря про другую коллегу сказала: "это что у нас тут ещё одна Э.., Э.... номер два, ещё один тяжёлый случай..."